★ 管理就是讓大家知道你的規(guī)劃，理解你的規(guī)劃，理解你的實施計劃和要求，同時讓利益聯(lián)系你我他。

   ★ 管理=[管人+ 理事]

   ★ 好的管理者就是要組織離了你照樣轉(zhuǎn)！

   ★ 高層管理者：做正確的事；中層管理者：正確地做事；執(zhí)行層人員：把事做正確。 

   ★ 兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之才。作為一個管理者，你可以不知道下屬的短處，卻不能不知道下屬的長處。

   ★ 執(zhí)行力不佳的8個原因：管理者沒有長抓不懈—虎頭蛇尾；管理者出臺管理制度時不嚴(yán)謹(jǐn)—朝令夕改；制度本身不合理—缺少針對性、可行性；執(zhí)行的過程過于繁瑣—囿于條款，不知變通；缺少良好的方法—不會把工作分解匯總；缺少科學(xué)的監(jiān)督考核機制—沒人監(jiān)督，也沒有監(jiān)督方法；只有形式上的培訓(xùn)—忘了改造人的思想與心態(tài)；缺少大家認同的企業(yè)文化—沒有形成凝聚力。

   ★ “美國、德國、日本人，在家開會時會摔板凳摔桌子，可是對外都是一個聲音”

   ★ “思想決定行為；行為決定習(xí)慣；習(xí)慣決定性格；性格決定命運！”

   ★ 心理學(xué)家告誡老板做人要把握“五不”原則：倚老不賣老；彈性不固執(zhí)；幽默不傷人；關(guān)心不冷漠；真誠不矯情。放下架子吧，這樣你才能有成功的基礎(chǔ)。

   ★ 關(guān)心照顧與你一起渡難關(guān)的員工及相關(guān)的利益相關(guān)者。當(dāng)經(jīng)濟繁榮再次來臨的時候，你與留下來的員工們的良好關(guān)系將使你獲得加倍的回報。

   ★ 對核心員工的培訓(xùn)，主要不是技術(shù)層面，而應(yīng)是價值觀方面的。把企業(yè)價值理念故事化及故事理念化加以宣傳，對培養(yǎng)員工的認同感會起到極好的效果。

   ★ 最成功的企業(yè)理念：一是在處理內(nèi)外關(guān)系中始終保持高道德標(biāo)準(zhǔn)；二是決策以事實為依據(jù)；三是評判員工應(yīng)以業(yè)績出發(fā)；四是經(jīng)營中始終保持競爭緊迫感。

   ★ 促成交易的關(guān)鍵不在于銷售人員的口才，而在于能否讓客戶直觀地感受到產(chǎn)品的出色品質(zhì)，而促成客戶作出購買決定的最好辦法就是現(xiàn)場的體驗營銷。

   ★ 加薪并非挽留員工的唯一方法，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，將一部分現(xiàn)金報酬轉(zhuǎn)化為遠期報酬，帶有一定條件的商業(yè)性保險、調(diào)整年終獎發(fā)放時間均可降低流失率。

   ★ 如果顧客提出的異議有道理，否認客戶意見是不明智的，這時應(yīng)首先承認顧客的意見是正確的，肯定產(chǎn)品的缺點，再利用產(chǎn)品的其他優(yōu)點來抵消這些缺點。

   ★ 如果你經(jīng)常向下屬抱怨自有多忙，那就錯了，下屬會認為，你要是真忙的話，那么對下屬抱怨的時間都不該有，正確的作法是：把工作都合理地分配出去。

   ★ 如果把一個團體比作一支拔河隊，那么領(lǐng)導(dǎo)人一定要去當(dāng)啦啦隊長，這要比去當(dāng)拔河隊里最強壯最有力的那個隊員要好得多。

   ★ 當(dāng)你用挑剔的眼光去觀察，下屬的缺點很容易暴露出來，你就會加重不信任和監(jiān)督。下屬也在摸索中成長，只要他還沒有放棄，你就該給他寬松的環(huán)境。

   ★ 即使是你的意見在先，員工的意見在后，一定要讓下屬感覺到這個主意是他先想出來的，把成就感“讓”給他，今后他就會有更大的積極性向你提建議。

   ★ 如果你決定放雇員走，最好對他進行一次離職面談。你能夠藉此積累一些防止人才流失的經(jīng)驗，同時還可以衡量一下你的工資結(jié)構(gòu)是否依然具有競爭力。

   ★ 人無完人。因此，不管在任何情況下，老板也需要有一種清醒自省的態(tài)度，就譬如英明的唐太宗，也需要有一個魏征及類似的人在身邊做客觀的進誎。

   ★ 有效溝通是管理藝術(shù)的精髓。卓越的領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣用約70%的時間與他人溝通，30%的時間用于處理事務(wù)，通過廣泛溝通能使員工成為事務(wù)的全面參與者。

   ★ 組建團隊的時候，要考慮好各自的優(yōu)勢互補，同一類型的人才再好，也不可多要，否則，不但團隊整體失衡，還會引起不必要的內(nèi)耗。

   ★ 在順利的時候，也要建立危機應(yīng)對預(yù)案，“出了事后不怕事”，與對方建立合作，尋找雙贏的解決方案，并將解決方案存檔，絕不能讓一塊石頭絆倒兩次。

   ★ 贏得下屬尊重技巧：在工作中敞開胸懷，廣開言路，對下屬提出的意見和建議給予反饋，即使不能將下屬的意見和建議付諸實施，也要向他們解釋原因。

   ★ 如果你的下屬是專業(yè)人士，則讓他們做自己喜歡的項目，強調(diào)結(jié)果而不是過程，把如何完成工作的決定權(quán)交給他們，他們的工作積極性會大大提高。 

   ★ 選拔須知：選高層就是選有策略的人，選中層、基層就是選執(zhí)行意識強、學(xué)習(xí)能力強的人。大前提是，首先要選一個想做事情的人，而不是選混日子的人。

   ★ 成功的人和不成功的人就差一點點：成功的人可以無數(shù)次修改方法，但絕不輕易放棄目標(biāo)；不成功的人總改目標(biāo)，就是不改方法。

   ★ 職業(yè)生涯沒有目標(biāo)不行，目標(biāo)太多不行，目標(biāo)總變也不行。對目標(biāo)的處理方法是：選擇、明確、分解、組合，加上時間坐標(biāo)。

   ★ 對員工不要吝嗇頭銜，頭銜可以換來員工的認可感，日本電氣公司在部分管理職務(wù)中實行“自由職銜制”，員工可以自由加職銜，從而激勵起員工的干勁。

   ★ 即使我們生產(chǎn)的產(chǎn)品不能超過別人，但卻可以給產(chǎn)品塑造出一個比別人更好的形象。換言之，可通過廣告、公關(guān)等手段提升產(chǎn)品的形象，從而形成優(yōu)勢。

   ★ 管理專家鐘敬山認為，如何做一個成功的領(lǐng)導(dǎo)？其實很簡單，只要做好三件事：選對人，做好事，分好錢！

   ★ 過往的經(jīng)驗告訴我們，善于處理逆境的公司通常具備三個條件：清晰且鼓舞人心的公司愿景、熱情且敬業(yè)的員工隊伍、高效的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者。

   ★ 運用激勵的時候，要想發(fā)揮促進動力，必須熟悉感情、幫帶、培訓(xùn)、獎勵、處罰、競爭、公正、授權(quán)十六字真言，并加以綜合運用，你的部下就會跑起來。

   ★ 對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對其他員工來說也會起到激勵的作用。

   ★ 對客戶的異議自己無法回答時，絕不可敷衍、欺瞞或隨口反駁。必須盡可能答復(fù)，若不得要領(lǐng)，就必須盡快請示領(lǐng)導(dǎo)，給客戶最快捷、滿意、正確的答案。

   ★ 招人的公司可分為三種：沒有希望的公司招來的都是混錢的，高薪水的公司可以招來賣力的，真正能改變?nèi)嗣\的公司，才能招來“賣命”的人才。

   ★ 張瑞敏用人的原則：首先信任一個人，看他如何對待信任。如果他的反應(yīng)是讓我更值得信賴他，會給他更大的信任。如果他濫用信任，就縮小對他的信任。

   ★ 為什么三個和尚沒水吃？因為他們之間沒有明確的分工。一件事情，如果變成人人有責(zé)，最后往往是誰都不負責(zé)，所以團隊成員分工得做到專人專責(zé)。

   ★ 在人力資源工作中，第一是選擇合適的人，第二才是培育有潛力的人。選對人遠對培育人要重要！要注意能讓他們揚長避短，而不是面面俱到卻毫無特長。

   ★ 選擇接班人，要長期的對候選人的綜合素質(zhì)進行全方位考核和評定，不用則已，要用就用最強的。如果兒女能力太弱，與其讓他接班，還不如做一名股東。

   ★ 事業(yè)成功就要專注，工作有效就要聚焦，因為你可以“創(chuàng)造無數(shù)個條件去實現(xiàn)一個目標(biāo)，卻不能創(chuàng)造一個條件去實現(xiàn)無數(shù)個目標(biāo)”。

   ★ 受人之托、忠人之事。授人以魚，不如授人以漁；授人以漁，不如授人以欲。